L'argent fait le Bonheur OU Risques psychosociaux, un enjeu majeur de santé publique ?

Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) estime que la prévention des risques psychosociaux pourraient devenir un enjeu majeur de santé publique.

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Il souligne le retard pris par les entreprises et préconise notamment d'étudier l'impact des restructurations en amont.

Sylvie Brunet : "l'impact des troubles psychosociaux sur notre compétitivité économique est encore largement sous-estimé".

Les choses vont enfin bouger ! Il est question d'ARGENT. C'est un argument majeur. L'argument ! Avant ce constat, cette crainte, le stress au travail et les risques psychosociaux n'étaient pas pris très au sérieux contrairement parfois aux apparences. Même si dans l'entreprise, on s'affairait à mettre en place des soi-disant moyens pour les éviter : une salle de sport, un sondage sur le stress... C'était bon ! On avait fait le job. On était "couvert" et on était très fier de présenter tout cela aux salariés dans des grandes salles de réunion ! Mais les ingrédients du stress, du burnout, du suicide parfois... étaient toujours là. Eux on n'y touchait pas. En fait, on s'occupait très bien de la forme mais on faisait fi du fond du problème pour le régler avec sérieux.

Le stress...

• une surcharge de travail
• des rythmes effrénés
• des objectifs contradictoires
• une peur du licenciement
• un manque de reconnaissance
• un manque d'autonomie
• un management harcelant... 
•  ...

Avec la crise, les agissements toxiques de certains sont devenus aux yeux des décideurs,  "légitimes", sans aucune remise en question possible.

Et aujourd'hui, avec cette prise de conscience que tout cela a un coût, il ne pourra en être autrement que de s'attacher à traiter enfin le problème dans le fond. Excusez-moi mais je m'en réjouis. Vraiment désolée qu'il ait fallu en arriver là mais tellement soulagée à l'idée d'une amélioration. Je suis sidérée que l'humain n'ait pas plus de place et de considération dans le monde du travail. Un vrai gâchis. A 45 ans, en France vous êtes un sénior ce qui signifie que vous êtes bon à mettre au rebut. C'est ce que j'observe. La société vous a amorti (si je puis dire) et vous vous êtes meurtri !

Je suis en colère après ceux qui ont cette vue à court terme si nocive pour la société entière et tous les Hommes qui la constituent. On prend, on presse et on jette ! On ne fait rien de bon ainsi. J'en suis certaine, et je le dis depuis plus de 20 ans : Rendons les Hommes heureux sur leur lieu de travail, dans la mesure du possible, et ils donneront le meilleur d'eux-mêmes. Entrons dans un cercle vertueux. Est-ce difficile ? Que peut-on améliorer ? On pourrait poser la question aux personnes concernées : les salariés !...

"Les salariés français ne sont pas plus fragiles que les autres. Tout au plus sont-ils très investis dans leur travail. D'où un réel conflit de valeurs dans lequel ils ont le sentiment de ne pas pouvoir faire leur travail comme ils le voudraient. Ce qui est urgent c'est de changer certaines pratiques managériales destructrices", ajoute Françoise Geng qui préside la section du travail et de l'emploi au CESE.

"Donne à l'homme un pourquoi, il pourra s'accommoder de tous les comment", professait Nietzsche.
 
Lire l'article Le stress au travail, bientôt décrété enjeu de santé publique ? sur le site de la tribune : www.latribune.fr

Le temps que les Français passent au travail baisse constamment depuis 1950

Le temps que les Français passent au travail baisse constamment depuis 1950, du fait notamment de la progression de l'emploi salarié, une évolution similaire à celle de neuf autres pays développés, selon une étude de l'Insee.

Il est passé de 2.230 heures par an en 1950 à 1.559 en 2007. Ce temps de travail en France est inférieur à la moyenne des dix pays étudiés (1.620) mais supérieur à celui de l'Allemagne (1.432) et des Pays-Bas (1.413), remarque l'Institut national de la statistique et des études économiques.

Les champions de la longueur du temps de travail sont la Corée du Sud (2.165 heures par an), devant les Etats-Unis (1.785), le Japon (1.784) et l'Espagne (1.775).

Le Royaume-Uni (1.607), la Suède (1.601) et l'Italie (1.566) suivent, juste devant la France.

Si les Français travaillent moins, c'est comme dans les autres pays essentiellement en raison du déclin de l'emploi agricole au profit du salariat, régime qui est celui de 91% des actifs français aujourd'hui, contre 65% en 1950.

Depuis les années 1970, la baisse de la durée du travail est aussi liée au développement des contrats à temps partiel, notamment concernant les femmes.

La France a une spécificité limitée dans les raisons de cette évolution, puisqu'elle a réduit l'horaire de travail légal avec les lois Robien (1996) sous la droite, et Aubry sous la gauche (1998 et 2000).

Le temps de travail est devenu une des lignes de fracture entre droite et gauche. Elu à l'Elysée avec le slogan "travailler plus pour gagner plus", Nicolas Sarkozy a assoupli les lois sur les 35 heures sans les supprimer, cette durée demeurant la limite légale de travail hebdomadaire.

Le stress au travail coûte au moins 2 à 3 milliards d'euros par an France)

C'est la conclusion d'une vaste enquête menée par "Arts et Métiers ParisTech" et l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS). L'absentéisme en entreprise et la cessation d'activité sont les principaux postes de coût. 

Quels sont les risques de développer des pathologies en lien avec le stress ?

C'est la question que se sont posées les auteurs de l'étude, qui n'ont retenu qu'un seul facteur de stress : le "job strain", ou situation de travail tendue. Cela se caractérise par une forte pression (des cadences rapides ou des échéances très serrées) et par une absence d'autonomie dans la réalisation du travail. 

Résultat pour l'année 2007 : près de la moitié des salariés sont exposés à ce genre de situation, à plus ou moins forte dose, pendant les trois quarts de leur temps de travail. Au-delà des conséquences humaines, ce stress au travail génère des maladies cardiovasculaires, des dépressions, certains troubles musculo-squelettiques...

Ces pathologies engendrent des coûts très importants pour la collectivité et les entreprises : entre 800 millions et 1,2 milliard d'euros pour l'absentéisme, à peu près la même chose pour les invalidités et les dispenses de recherche d'emploi. Mais cela se traduit aussi par des soins de santé et parfois par des décès prématurés.

Au total, le coût du stress au travail est évalué entre 2 et 3 milliards d'euros : une évaluation très sous-estimée, reconnaissent les auteurs, car  elle ne prend en compte qu'un seul facteur de stress et seulement certaines pathologies pouvant être liées au stress.

La future « collaboration d'entreprise » avec le web 2.0

Les dispositifs liés au Web 2.0 ont su s’intégrer progressivement au sein des sociétés. A l’heure ou les outils de collaboration d’entreprises se développent de plus en plus, tels que les réseaux sociaux ou encore le système de flux RSS, l’institut Gartner s’est penché sur le sujet : d’ici trois ans ce système de solution de partage entre professionnels devrait être présent dans 80% des plates-formes de travail collaboratif en entreprise.

Récemment, l’institut Gartner (leader mondial dans la recherche en technologie de l’information) a livré un nouveau rapport, à destination des entreprises, sur les changements de systèmes d’outillages s’appliquant au Web 2.0. Des outils de système de gestion de contenus et d’informations qui sont des facteurs encourageants pour garantir le déploiement des entreprises

Dans le but d’améliorer la collaboration aussi bien en interne qu’avec les partenaires, les entreprises devront davantage avoir recours aux technologies pour faire de la « collaboration » une nouvelle forme de travail. En intégrant des outils type flux RSS ou même wiki, l’intérêt va être de faciliter l’écriture collaborative pour ainsi amener les entreprises vers une meilleure interaction avec leurs clients, leurs partenaires et leurs salariés. D’ici 2013 plus de 80% de plates-formes de travail collaboratif en entreprise adopteront ces nouveaux dispositifs qui s’appliquent au Web 2.0.

La société d’analyse insiste également sur le fait qu’il est important dès aujourd’hui d’intégrer de façon harmonieuse ces outils. En effet, ne pas les substituer aux autres formes de travail permettra ainsi d’améliorer la productivité des entreprises.

Un seul bémol est affirmé par le Cabinet : les entreprises doivent jouer le jeu pour réussir ce passage vers la nouvelle technologie de l’information. Désormais il n’est plus question d’établir des collaborations basées sur de simple partage d’informations et de documents, mais de proposer d’agir et d’interagir directement sur les informations et collaborateur. Ainsi, la réussite des « collaborations d’entreprises » orientées 2.0 se feront dès lors que les entreprises ne substitueront pas la transmission classique pour ces nouvelles méthodes.

Egalement, il est intéressant de noter que de plus en plus de solutions hybrides font leurs apparitions. Méthodes qui permettent aux entreprises d’améliorer leur productivité via des produits tels que Zoho ou récemment Google Apps. Facilitant l’utilisation du 2.0 c’est outillages permettent d’effectuer un travail hors-ligne.

Enfin, pour assurer une telle interactivité dans le travail il va être important pour les dirigeants de prendre en compte les compétences des salariés et de les respecter. En effet, les entreprises se doivent de proposer les meilleurs techniques de travail. Les utilisateurs de la méthode classique sont nombreux et ont tendance à trouver déconcertant d’avoir recours de manière générale au web.

http://www.conseil-entreprise.org 30 octobre 2009

La question du stress en entreprise

D'après un sondage Ifop, 52% des salariés français se disent stressés, mais 84% se déclarent aussi satisfaits de leur situation professionnelle. 68% des cadres estiment que l'ambiance générale est bonne dans leur entreprise, mais 77% d'entre eux pensent que leurs objectifs de travail sont irréalistes. Le stress professionnel n'est pas un phénomène nouveau en France, où il est d'ailleurs "très répandu", constate le magazine "Challenges". Les entreprises l'ont cependant longtemps dénié. Aujourd'hui, même si la prévention du stress ne fait pas encore partie des préoccupations stratégiques des entreprises, les mentalités commencent à évoluer. Les créations d'observatoires de santé au travail ou de baromètres sociaux reposant sur des questionnaires se multiplient dans les entreprises. "Challenges" cite notamment l'exemple de sanofi-aventis. "Nous avons des process pour évaluer le niveau de stress des collaborateurs. Nous avons aussi créé des cellules de dialogues et d'écoute", explique Christian Lajoux, qui précise que "la question du stress est tellement complexe" que "nous ne sommes pas à l'abri d'un accident". Un discours prudent qui, selon "Challenges" est "largement répandu dans les directions" des entreprises françaises.

Challenges - 19/11/09

Communication interne - Le Web 2.0 pour séduire les jeunes salariés

La communication auprès des plus jeunes collaborateurs passera par des supports interactifs intégrant des technologies Web 2.0. Un éditeur en fait le pari.

Dans les grandes entreprises, le simple affichage mural pour sensibiliser son personnel aux consignes de sécurité ou aux économies d'énergie dans les bureaux est souvent peu efficace. Surtout quand il s'agit de communiquer auprès des jeunes générations habituées aux jeux vidéos et aux réseaux sociaux. C'est du moins le constat de Conscio Technologies, un éditeur de logiciels de sensibilisation et spécialiste des "Serious Game". Fort de son expertise, ce dernier a eu l'idée d'intégrer des fonctionnalités de type Facebook dans la nouvelle version de sa plate-forme collaborative "Sensiwave".

Disponible en mode SaaS [Software as a Service] et destinée aux campagnes de sensibilisation en ligne, cette application riche de supports interactifs se différencie de ses concurrents par une interface ludique et conviviale. L'éditeur, qui fournit ses solutions notamment à certaines entreprises du CAC 40, invite les utilisateurs à lancer des sondages, poster un commentaires ou encore créer des fils de discussion. En retour, les salariés peuvent laisser un commentaire dans une saynète, un quiz ou un portail. Du côté de l'entreprise, cette dernière dispose d'une fonction de modération. A chaque insertion d’un commentaire, le modérateur est automatiquement prévenu et devra accepter ou refuser le commentaire publié. Les animateurs ont également l'opportunité d'inviter les utilisateurs à raconter une anecdote sur le thème de la campagne. Rien de tel pour mobiliser les troupes.

commentcamarche.net 13/11/2009

Risques "psychosociaux" : 40 indicateurs

40 indicateurs pour mieux cerner les risques "psychosociaux" du stress au travail. Les auteurs du rapport sur les "risques du stress au travail", demandé par le ministère du Travail, sont une vingtaine de sociologues, médecins, psychiatres, statisticiens et économistes. Ils s'appuient sur des études scientifiques et plusieurs enquêtes nationales réalisées en 2003, 2005 et 2007 auprès des salariés. Selon le rapport provisoire, les risques psychosociaux (stress, dépression, anxiété) peuvent entraîner "un accroissement" du risque de maladies cardiovasculaires, de problèmes de santé mentale et de troubles musculo-squelettiques. Chargés "de formuler des propositions en vue d'un suivi statistique des risques psychosociaux au travail", les experts ont déterminé 40 "indicateurs provisoires"."Chacun de ces indicateurs est pertinent, mais ils ne donnent pas encore une vue exhaustive et synthétique des risques psychosociaux au travail", indique Michel Gollac, sociologue et administrateur de l'Insee, mais aussi président du groupe d'experts. Ces indicateurs sont regroupés en six catégories : exigences du travail, charge émotionnelle, autonomie et marges de manoeuvre rapports sociaux et relations de travail, conflits de valeur et insécurité socio-économique. La version définitive du rapport est prévue
à l'automne 2010.

La collaboration d'entreprise ne passe pas que par le 2.0

Pour une intégration harmonieuse des wikis et réseaux sociaux en entreprise, il est important de ne pas vouloir les substituer à toutes les autres formes de travail. C'est leur combinaison qui améliorera la productivité. Si l'on en croit l'institut Gartner, ce ne sont pas moins de 80 % des plates-formes de travail collaboratif en entreprise qui intègreront des outils type wiki, réseaux sociaux ou flux RSS en 2013. Une bonne nouvelle pour les défenseurs du 2.0 dans le monde professionnel. Mais le cabinet rappelle que pour une adoption réussie de ces solutions de travail, il faudra surmonter un obstacle : réussir le passage d'une collaboration basée sur la transmission de fichiers ou de documents à une autre qui propose d'agir sur le contenu et d'interagir directement avec ses collaborateurs depuis le web. Et pour y parvenir, le cabinet recommande de ne pas oublier que l'adoption de wikis et réseaux sociaux ne doivent pas mettre au rebus les solutions de partage plus traditionnelles.

Des solutions hybrides

Il y a des différences fondamentales entre ces deux modes de travail", note Jeff Mann. "Le comprendre et savoir les combiner déterminera le succès d'une plate-forme collaborative orientée 2.0 en entreprise". Le cabinet rappelle ainsi que pour certaines tâches, les systèmes de partage et de travail sur le document restent plus productifs que ceux basés sur les wikis. Il en est ainsi des processus de type workflow ou lorsque le produit final concerne la création d'un fichier. Pour faciliter l'utilisation de solutions 2.0, le cabinet met du coup en avant des produits hybrides comme Google Apps, Adobe buzzword ou Zoho. Ces derniers proposent à la fois des solutions Web 2.0 et des versions pour effectuer un travail hors ligne.

Choisir la bonne méthode

Autre impératif : le cabinet rappelle l'importance de s'adapter à l'utilisateur. C'est-à-dire que les entreprises doivent s'intéresser aux méthodes de travail de prédilection de leurs salariés. En fonction des stratégies, certaines solutions collaboratives seront plus faciles à mettre en œuvre pour des employés habitués aux formes de travail dites classiques, comme l’échange de documents par email. "Les utilisateurs qui ont pour habitude de travailler sur des outils PC comme Microsoft Office se sentent parfois mal à l'aise dans un environnement interactif ", explique Jeff Mann, vice-président du Gartner. "Car tout le monde peut éditer la même la page au même moment ".

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http://www.atelier.fr/ 29 Octobre 2009

Mieux vaut être un loup qu'un loser ?

Selon des croyances très répandues, le milieu professionnel étant ce qu'il est, il est essentiel de ne pas se laisser marcher sur les pieds, de garder l'oeil ouvert car toute personne qui vous fait une fleur attend quelque chose en retour et toute gentillesse est le signe de faiblesse d'un loser patenté dont tout le monde peut profiter à loisir. Pour survivre dans ce monde impitoyable, l'Homme étant un loup pour l'Homme, il faudrait ne compter que sur soi-même, se méfier de son prochain et marcher sur la tête de tous pour s'approcher du Graal de la réussite.

Et c'est vrai. Car plus nous adhérons à ces idées, plus nous agissons dans leur sens, leur permettant ainsi de devenir de plus en plus vraies, à mesure que nous créons les situations qui leur correspondent. Bref, nous sommes tous plus ou moins les agents obscurs responsables des ambiances de travail nauséabondes dans lesquelles nous évoluons, génératrices de stress, avec l'impact qu'on lui connaît que la santé.

Réhabiliter la bienveillance

Or, diverses études ont démontré les bienfaits multiples de comportements tels que la bienveillance, la gentillesse, l'optimisme, la générosité, la reconnaissance, l'écoute, sur les relations mais aussi et surtout sur notre santé physique et morale.

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Blog d'Ithaque, Sylvaine Pascual

Le management 2.0

Vers un management plus social mercredi 21 oct. 2009 Pour Gary Hamel et Henry Minzberg, un autre management est possible. Gary Hamel, professeur invité de la Harvard Business School et de la London School of Economics, précise qu'il faut le réinventer : il remet en question ses principes, lesquels entravent l'adaptation de l'entreprise au contexte mouvant actuel et il veut inventer le management 2.0, qui innove en permanence.

Henry Minzberg, de son côté, professeur de management à l'université de McGill (Montréal), pense que le management relève d'un processus social et que l'autorité et les décisions brutales et unilatérales entravent les chances d'une meilleure performance de l'entreprise.

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Harcèlement moral au travail: agir et guérir!

Les mots de l'avocat Vanessa FITOUSSI, aux victimes de harcèlement moral au travail.

Le harcèlement moral existe comme une sorte de « tendance » dans le monde du travail, est- ce un nouveau mal du siècle ou plutôt un mal récemment diagnostiqué ? Peu importe, c'est une réalité qui ruine, détruit, blesse, déprime des individus au départ plein de bonnes intentions dans leur nouvel emploi et qui peut réduire à néant psychologiquement un être humain brisé dans une relation destructrice au quotidien.

Ces victimes supportent des brimades de tous les jours pour sauver un emploi, pour l'école des enfants, pour le loyer, les impôts, encaisser la pression, se taire continuer, et un homme ou une femme, cadre ou ouvrier, s'enfonce dans une dépendance insupportable.

L'avocat a-t-il une parade contre cette destruction ? Les victimes de harcèlement moral au travail peuvent ils se constituer partie civile, comme un accidenté de la route ou un commerçant volé, faire valoir leurs droits, rompre leurs contrats de travail, obtenir des dommages et intérêts ? bien sur que OUI mais sous certaines conditions….

Aider un salarié victime de harcèlement, c'est parcourir avec lui un long chemin vers une renaissance, une sorte de résurrection professionnelle, c'est très complexe et douloureux, et la récompense est bien souvent d'ordre psychologique et humaine, plus que financière.

Ce n'est donc pas un contentieux comme les autres, ni une procédure naturelle, c'est une guerre qu'on ne peut pas perdre sauf à laisser son client déserter sa propre identité, son âme et le laisser renoncer au respect que lui doit son supérieur quel qu'il soit. Or, l'avocat construit son dossier en sachant que le droit au respect ne se plaide pas, ne se justifie pas, il s'impose !

Vous trouverez dans ce dossier ce qu'il faut connaitre pour agir en justice, mais tous ces éléments ne sont « qu'informatifs et textuels», l'essentiel relève de la volonté du client, car le plus difficile à faire admettre aux victimes d'harcèlement qui font appel à la justice, c'est qu'elles sont en réalité les seules à pouvoir y mettre fin …réellement.

...

Ainsi l'agresseur auteur de harcèlement est un manipulateur qui peut prendre de nombreux visages: (sympathique, séducteur, dictateur). L'agresseur agit ainsi pour deux grandes catégories de raisons: soit le contexte de l'entreprise (productivité, objectifs …) le pousse à appliquer ces méthodes (pour se débarrasser des salariés devenus indésirables, éviter le coût d'un licenciement,) ; soit l'auteur de harcèlement présente une pathologie perverse destructrice de l' »autre ».

La victime n'est pas choisie au hasard, elle n'est pas plus faible ou plus vulnérable qu'une autre personne. Très souvent le harcèlement se met en place quand une personne réagit à l'autoritarisme d'un chef et refuse de se laisser maltraiter. La victime présente des qualités certaines (perfectionnisme, conscience professionnelle) et on ne peut pas dire que les victimes sont dans cette situation parce qu'elles l'ont « mérité ».

Consulter le dossier très complet...

France - Le Medef veut négocier sur la violence au travail

Le Medef souhaite ouvrir des discussions avec l'ensemble des partenaires sociaux sur la transposition en France de l'accord européen sur le harcèlement et la violence au travail.

L'annonce en a été faite vendredi, lors d'une réunion de négociation sur la gestion des conséquences de la crise économique sur l'emploi, alors que se multiplient les risques dans les entreprises et que France Télécom est confronté à une vague de suicides.

Le Medef a évoqué les discussions qu'il souhaite ouvrir "sur la transposition de l'accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007", ainsi qu'il s'y était engagé dans l'accord du 2 juillet 2008 sur le stress au travail.

Cette négociation sera présidée par Benoît Roger-Vasselin, directeur des ressources humaines du groupe Publicis et président de la commission relation du travail du Medef. (Gérard Bon, édité par Gilles Trequesser)

Reuters PARIS, 2 octobre 2009

Diabète et Stress au travail

Le stress au travail doublerait le risque de diabète de type 2 chez les femmes d'âge moyen.

L'équipe d'Alexandros Heraclides de la Royal Free and University College London Medical School, a analysé de 1991 à 2004 les données concernant 5 895 hommes et femmes fonctionnaires non diabétiques d'âge moyen (35-55 ans) et d'origine européenne.

Le diabète de type 2 était diagnostiqué à l'aide d'un test oral de tolérance au glucose. Un auto-questionnaire était recueilli au départ, complété par quatre collectes de données comprenant deux phases de dépistage.

Pour l'évaluation du stress au travail, les auteurs ont utilisé le "Job Strain uestionnaire" mis au point par Karasek et Theorell qui tient compte de trois aspects : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social.

Par ailleurs, les participants ont rempli le "Life event and difficulty schedule" qui évalue la manière dont ils pouvaient être affectés par des événements ou des difficultés de la vie.

Les résultats montrent que, par rapport aux non diabétiques, les patients ayant développé un diabète de type 2 étaient plus âgés, avaient un emploi de grade inférieur, étaient plus affectés par des événements de leur vie, présentaient un taux de HDL-cholestérol moins élevé et un IMC, une pression artérielle systolique, un taux de triglycérides et de protéine-C réactive plus élevés.

Chez les femmes - mais pas chez les hommes -, le stress lié à un travail alliant une forte demande psychologique et une faible latitude décisionnelle est apparu associé à une hausse de 60% du risque de développer un diabète de type 2, et le risque était deux fois plus élevé pour un stress lié à un travail associant forte demande psychologique, faible latitude décisionnelle et faible soutien social.

APM - 18/09/09

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7,8% des demandeurs d'emploi sont des handicapés

468 000 personnes actives connaissent une situation de handicap chaque année. 1 personne sur 2 sera confrontée à une situation de handicap, temporaire ou définitive, au cours de sa vie professionnelle. 725 000 handicapés ont un emploi. Le couperet tombe cette année. Les entreprises qui n'auront pas entrepris les démarches nécessaires pour recruter des personnels handicapés au cours des trois années précédentes verront leur cotisation à l'Agefiph monter jusqu'à 1 500 smic horaires par an et par travailleur handicapé manquant pour atteindre le quota des 6% des effectifs de la société. En contrepartie, les entreprises qui font la démarche de soutenir l'emploi des personnes handicapées auront la possibilité de déduire jusqu'à 10% de leur contribution Agefiph ou se verront attribuer des aides financières en cas de convention signée avec l'Agefiph.

Souffrance au travail - 3/3

Auteur de "Suicide et travail : que faire ?" (PUF, 2009), Christophe Dejours, psychanalyste, appelle à repenser le travail pour sortir des logiques gestionnaires qui détruisent le tissu socio-professionnel tout en faisant croire qu'elles traitent les problèmes des salariés.

A l'évidence, ce sont les dirigeants d'entreprise, des politiques d'entreprise, le Medef, la refondation sociale mais aussi l'Etat, qui sont responsables. Il joue toujours un rôle de régulateur et là il s'est aligné sur le Medef. La responsabilité est aussi partagée par nous tous dans notre rapport au système qui ne marche pas sans notre collaboration, notre intelligence, notre zèle. Toute organisation du travail est aussi une organisation politique et une certaine conception de la domination.

Qu'entendez-vous par "repenser le travail" comme solution à la dégradation de la santé mentale au travail ?

Il faut rompre avec les modèles d'évaluation dont je vous ai parlé et repenser le travail à partir du travail collectif : c'est la question de la coopération et des instruments d'analyse du travail collectif. Puis, il ne faut plus mesurer le travail mais entrer dans la matérialité du travail. Enfin, c'est possible, puisque je l'ai fait dans un certain nombre d'entreprises. Quand on fait ce changement de cap, ce n'est pas qu'une catégorie particulière qui souffre, c'est tout le monde. Car c'est un réel changement de posture. Mais une fois que le mouvement est lancé, les gens vont beaucoup mieux.

Votre modèle casse la logique du Medef ?

Effectivement, mais il y aussi des patrons qui viennent me voir pour me demander de changer les instruments d'évaluation. N'oublions pas que l'évaluation du coût de la santé mentale au travail représente 3 à 6 % du PIB aujourd'hui dans tous nos pays. Donc les gens ont tout à gagner à faire ce travail de réévaluation.

Votre méthode a-t-elle rencontré des échecs ?

Oui, des démarches s'arrêtent en cours de route. L'idéologie de France Télécom, c'est de casser les gens, les faire plier. Les gens ne comprennent plus. D'un côté, on demande aux cadres de virer des gens, de l'autre, on leur dit, vous êtes responsables de dépister les gens qui ne vont pas bien. La responsabilité incombe à ces managers tiraillés entre recevoir l'ordre de casser les gens et d'en assumer la responsabilité. Ils tombent malades. Mais il y a aussi le suicide, l'infarctus, l'hémorragie cérébrale. Pour en sortir, il faut un accord négocié sur la démarche et sur la cohérence par rapport à la politique de l'entreprise.

Sinon vous prenez le risque d'être associé à un alibi ?

Oui. Mais nous ne voulons pas passer pour un alibi, car à ce moment-là, nous échouons. Les alibis, ce sont les autres, ceux qui font de la gestion individuelle du stress, qui vendent de la relaxation. Les coachs, eux sont la vitrine et l'effet slogan. Ils font croire qu'ils font quelque chose. Et quand cela ne marche pas, ils disent aux salariés : "Vous ne savez pas gérer votre stress".

Une personne peut en cas de détresse se suicider mais aussi retourner son arme contre ses collègues, sa hiérarchie ou saboter gravement l'entreprise ? Est-ce déjà arrivé ?

Des tentatives de meurtres ont déjà été enregistrées. J'ai vu un gars armé tenir en joue tout l'état-major de l'entreprise pendant une matinée. J'ai vu aussi des sabotages extrêmement graves, notamment dans des centrales nucléaires.

Ces cas sont-ils récents ?

On a arrêté des sabotages au dernier moment. Mais je ne peux pas vous en dire plus, je suis sous le sceau du secret. Souvenez-vous de ce cas connu à la centrale nucléaire de Paluel (Seine-Maritine), où une personne a cassé la 1re tranche, puis la 2e tranche, puis la 3e tranche en une heure et demie. Il a failli détruire tout le centre de production nucléaire, alors qu'il y a des maîtres-chiens, des contrôles. Comment a-t-il fait ? Si ce n'est au moins avec la passivité des copains. Dans une autre centrale, le gars voulait découpler la centrale du réseau. S'il y était parvenu, la centrale aurait sauté. Ce sont des membres de la CGT qui lui ont "cassé la gueule" pour l'arrêter.

lemonde.fr 16/09/2009

Souffrance au travail - 2/3

Auteur de "Suicide et travail : que faire ?" (PUF, 2009), Christophe Dejours, psychanalyste, appelle à repenser le travail pour sortir des logiques gestionnaires qui détruisent le tissu socio-professionnel tout en faisant croire qu'elles traitent les problèmes des salariés.

Vous écrivez qu'il y a trente ans, il n'y avait pas de suicide au travail pour deux raisons : la résistance à l'effort et des solidarités plus fortes...

Oui, il y avait les autres, un collectif de travail, des stratégies de défense. On ne laissait pas un type s'enfoncer. J'ai vu des ouvriers alcooliques qui ne pouvaient pas monter sur les toits pour travailler. Les copains lui demandaient de rester en bas. Ils faisaient le boulot à sa place. Vous vous rendez compte de ce que cela veut dire en termes de prévention de l'accident, de prévention du suicide, de prévention des troubles psychopathologiques ? C'est impensable aujourd'hui ! On apprend aujourd'hui le pire alors qu'on apprenait le meilleur hier : la solidarité. C'est parce qu'on a adopté de nouvelles méthodes au travail que l'on a aujourd'hui un désert au sens arendtien du terme : la solitude totale.

C'est ce que vous appelez le passage du critère "travail" au critère "gestion du travail"...

A partir des années 1980, les gestionnaires se sont imposés dans le paysage, en introduisant l'idée que l'on pouvait faire de l'argent non pas avec le travail mais en faisant des économies sur les stocks, les ratés, les retouches, les effectifs. Tout ce qui est à la marge peut être l'objet d'économies. Partout, on vous apprend que la source de la richesse c'est la gestion des stocks et des ressources humaines, ce n'est plus le travail. Nous le payons maintenant ! Cette approche gestionnaire croit mesurer le travail, mais c'est conceptuellement et théoriquement faux ! Il n'y a pas de proportionnalité entre le résultat du travail et le travail. C'est très grave, car cela signifie que la comptabilité est fausse. D'où la contestation.

C'est donc le décalage entre la réalité du travail et la vision gestionnaire qui augmente le stress des salariés ?

Les gestionnaires qui ne regardent que le résultat ne veulent pas savoir comment vous les obtenez : c'est un contrat d'objectif, disent-ils. C'est comme ça que les salariés deviennent fous, parce qu'ils n'y arrivent pas. Les objectifs qu'on leur assigne sont incompatibles avec le temps dont ils disposent.

Cette logique gestionnaire se rapproche-t-elle de la logique totalitaire selon la conception d'Hannah Arendt, que vous citez dans votre bibliographie ?

C'est assez difficile d'être affirmatif mais la question est posée, car les gens sont amenés à faire des tâches qu'ils réprouvent et il y a une machinerie très puissante qui est mise en œuvre et qui a avec le totalitarisme ce point commun qu'on traite l'humain comme quelque chose d'inutile, d'interchangeable. On lance des slogans pour faire croire qu'on fait des ressources humaines mais dans la réalité, c'est la gestion kleenex : on prend les gens, on les casse, on les vire. L'être humain au fond est une variable d'ajustement, ce qui compte, c'est l'argent, la gestion, les actionnaires, le conseil d'administration.

Ce qui pose forcément la question de la responsablité...

lemonde.fr 16/09/2009

Souffrance au travail - 1/3

Auteur de "Suicide et travail : que faire ?" (PUF, 2009), Christophe Dejours, psychanalyste, appelle à repenser le travail pour sortir des logiques gestionnaires qui détruisent le tissu socio-professionnel tout en faisant croire qu'elles traitent les problèmes des salariés.

Pourquoi parle-t-on plus aujourd'hui du suicide au travail ?

Christophe Dejours : Parce que les suicides sur les lieux de travail n'existaient pas avant. Ils sont apparus il y a une douzaine d'années, sans avoir été relayés. Le tournant s'est opéré en 2007, avec les cas de suicides chez Renault et Peugeot.

Les premiers suicides dont j'ai entendu parler constituaient pour moi une forme de décompensation psycho-pathologique parmi d'autres. C'est la répétition des choses qui est devenue hallucinante. Non seulement, il y avait un suicide sur les lieux de travail mais généralement il ne se passait rien après. Ces suicides au travail marquent incontestablement une sorte de bascule qui frappe le monde du travail.

Pour un suicide lié au travail combien de tentatives de suicide et de personnes internées en raison du travail ?

On ne peut pas le chiffrer car on n'a pas fait d'enquêtes épidémiologiques. Le ministère du travail fait la sourde oreille à mes demandes. Grâce à la commission mise en place par le gouvernement et dirigée par David Le Breton et dont je suis membre, nous avons réussi à obtenir que dans les statistiques sur les conditions de travail, il y ait désormais un item lié au suicide-travail. D'après une étude réalisée en 2005 en Basse-Normandie, on arrive à un taux de suicide, quand on l'extrapole à l'ensemble de la France, de 300-400 suicides par an. Mais le chiffre ne change rien.

Dans votre ouvrage, vous invalidez la défaillance individuelle comme seule raison du suicide...

Il y a des cas de suicides que l'on ne peut imputer à des difficultés dans l'espace privé : troubles névrotiques, psychotiques, dépressifs, des symptômes précurseurs, ni à un terrain de vulnérabilité particulière. C'est même là aussi une bascule pour la psychopathologie générale.

Ce qui est surprenant c'est que nous avons des personnes qui vont très bien et qui se suicident. On ne peut les expliquer avec les références habituelles de la psychiatrie. Il y a une bascule dans l'ordre social, dans le fonctionnement de la société, c'est aussi le signe d'une rupture dans la culture et la civilisation : les gens se tuent pour le travail. Cela oblige à repenser les catégories habituelles de notre discipline et à revoir ce que les sociologues du suicide disent, en particulier Emile Durkheim dans son livre "Le Suicide" qui contestait les positions des psychopathologues. Du coup, on est obligé de revenir à ce qui se dit sur la solitude. On avait donc un peu raison.

lemonde.fr 16/09/2009

Conflits au travail : les Français ne sont pas formés à les gérer

Les salariés français sont ceux qui sont le moins formés à la gestion des conflits dans le cadre professionnel. C'est ce que révèle une étude du cabinet de conseil européen spécialisé dans la psychologie du travail, OPP.

85 % des salariés ont été, à un degré ou à un autre, confrontés à une situation de conflit au travail. C'est ce que révèle une enquête menée par le cabinet de conseil européen spécialisé dans la psychologie du travail, OPP. Antony Erb, directeur d'OPP, France nous livre les enseignements de cette étude pour la France.

Esquiver les conflits
Les salariés français ressentent moins les effets négatifs des conflits que les autres salariés. Ils sont aussi ceux qui enregistrent le moins de conflits ayant abouti à des attaques personnelles (18 % contre une moyenne mondiale de 28 %), à des démissions (10 % contre 18 %) ou des licenciements (9 % contre 17 %). Ces chiffres résultent peut-être en partie de la stratégie de l'évitement mise en place par les salariés français, comme le souligne Antony Erb. Les salariés français " préfèrent les gestes forts à la discussion ". En cas de conflit, 16 % des salariés avouent ne pas se présenter à des réunions (contre 9 % en général). Et peu se tournent vers leurs collègues pour leur demander conseil. Ce qui explique aussi que les salariés français passent moins de temps à gérer les conflits : 1,8 heure par semaine contre 2,1 en moyenne.

Le management montré du doigt
Lorsque conflits il y a, ils sont avant tout le résultat de la mauvaise qualité du management et du manque d'honnêteté et d'ouverture d'esprit, estiment les salariés français. "C'est une question de perception : quand il y a un problème c'est la faute des managers", constate Antony Erb. "Mais la France est aussi le pays où les managers sont les plus critiques à l'égard d'eux-mêmes", souligne-t-il. 45 % des salariés français attendent d'ailleurs de leurs managers qu'ils leur fournissent de meilleurs conseils pour faciliter la gestion des désaccords.

Gérer les conflits n'est pas le rôle des RH
Ce sont aussi les salariés français qui sont les moins satisfaits de la manière dont les départements RH agissent pour gérer les discordes. Toutefois, soulignons que de manière générale les salariés considèrent que la gestion des conflits est du ressort de toute l'entreprise, puis des managers, de la direction et enfin seulement des RH, souligne Antony Erb.

Les Français peu formés à la gestion des conflits
L'étude révèle enfin qu'en matière de formation à la gestion des conflits, la France est le plus mauvais élève. Les salariés français sont ceux qui sont le moins formés aux techniques de gestion des conflits. 73 % d'entre eux n'ont en jamais suivi (contre 56 % en moyenne). "Ce type de formation est en principe dispensée dans les processus de management ou de motivation au sein même de l'entreprise. Ces formations, de type comportemental, permettent d'anticiper, de faire émerger les choses mais apprennent aussi que les salariés attendent de leurs managers qu'ils soient un modèle de comportement", explique Antony Erb. "Elles devraient s'adresser à tout le monde, estime-t-il, et pas seulement aux managers", d'autant que l'étude permet de constater que les conflits surgissent en grande majorité au premier niveau de hiérarchie.

Parmi les salariés français qui ont suivi une telle formation, non seulement ils n'ont pas été assidus mais en plus la moitié indique n'en avoir rien retiré. La formation, lorsqu'elle a été prodiguée, l'a été avant tout dans le cadre d'un cursus formel en externe sur la gestion des conflits (11 %), mais également dans le cadre d'une formation en gestion des relations personnelles (8 %). Pour le cabinet OPP, ce manque de formation explique que "les salariés français sont ceux qui ont le moins de chances de percevoir et développer des résultats positifs tirés des conflits professionnels".

http://www.lentreprise.com/ 15/09/2009

Motivation et découragement : rebellion ou résignation ?

La résignation résulte de l'apprentissage de l'impuissance. Ce qui distingue la rebellion de la résignation est souvent le degré de compétence de la personne. Ceux qui se révoltent sont souvent les meilleurs !

Quelles sont les clés d'une bonne motivation ?

• Accorder le niveau de qualification et de responsabilités à la compétence du sujet en évitant qu'il se sente trop compétent pour ce qui lui est demandé
• offrir autant d'autodéterminisme que possible tout en s'assurant que le sentiment de compétence ne s'effrite pas
• prodiguer des félicitations et récompenses en rapport avec la qualité du travail
  

Rappelons que compétence perçue et autodétermination sont les deux piliers de la motivation intrinsèque.

Consulter l'article complet...

cerveauetpsycho.fr septembre-octobre 2009

Motivé : Comment le rester ou le devenir ?

Qui n'a jamais rêvé de se motiver entièrement pour un travail, ou de transmettre cette force aux autres ? Plusieurs théories se complètent pour identifier les grandes règles de l'engagement psychologique.

La recherche en psychologie de la motivation a derrière elle plusieurs décennies, et pourtant... Les dirigeants d'entreprise continuent à commettre souvent les mêmes erreurs. Il serait (assez) facile d'éviter les plus grossières, à condition de retenir trois leçons.

Leçon n°1 : Ventre affamé n'a pas d'oreilles

Dès 1943, le psychologue américain Abraham Maslow hiérarchise les besoins humains selon une échelle où un besoin supérieur ne s'exprime que lorsque le besoin du niveau inférieur est satisfait (voir la figure page ci-contre). Si les besoins physiologiques élémentaires (faim, soif, etc.) sont satisfaits, d'autres apparaissent (besoin de sécurité, de confort matériel). Ensuite viennent les besoins d'affection, d'amour, d'appartenance sociale. Puis apparaissent les motivations sociales que l'on peut regrouper sous le terme de besoin d'estime, qui correspond dans le langage courant à l'ambition. Le besoin le plus élevé serait la réalisation de soi, de ses intérêts, aptitudes et valeurs.

Leçon n°2 : Savoir récompenser

Vous savez, les rats de laboratoire, les récompenses... Hé bien pour nous c'est pareil à ceci près... Les récompenses motivent mais pas seulement.

La motivation intrinsèque est celle qui nous pousse à nous adonner à une tâche sans besoin de récompense par l'intérrêt que nous portons à la tâche elle-même par curiosité ou par plaisir à réaliser cette tâche. Curieusement, de multiples expériences ont montré que les récompenses (argent ou autres...) ont tendance à diminuer cette motivation intrinsèque, de même que toute forme de pression ou surveillance... La motivation intrinsèque irait de pair avec le sentiment de choisir "librement", l'autodétermination...

Donc, récompenses et liberté... et le tour est joué ! ;-)

Leçon n°3 : Renforcer le sentiment d'appartenance

... Un manager, en laissant un employé choisir son activité, favorise son sentiment d'autodétermination. En valorisant son travail et ses initiatives, il renforce la compétence perçue, et l'ensemble asure une part de motivation intrinsèque bénéfique à l'engagement. En revanche, ne pas témoigner sa satisfaction risque d'affaiblir la motivation intrinsèque.

Que se passe-t-il si la sensation de compétence baisse ou si la contrainte s'accroît ? L'activité n'est plus pratiquée pour le plaisir qu'elle procure. La motivation est alors extrinsèque.

Et quand la seule motivation est d'echapper aux sanctions... le découragement pointe son nez.

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cerveauetpsycho.fr septembre-octobre 2009