Qui n'a jamais rêvé de se motiver entièrement pour un travail, ou de transmettre cette force aux autres ? Plusieurs théories se complètent pour identifier les grandes règles de l'engagement psychologique.
La recherche en psychologie de la motivation a derrière elle plusieurs décennies, et pourtant... Les dirigeants d'entreprise continuent à commettre souvent les mêmes erreurs. Il serait (assez) facile d'éviter les plus grossières, à condition de retenir trois leçons.
Leçon n°1 : Ventre affamé n'a pas d'oreilles
Dès 1943, le psychologue américain Abraham Maslow hiérarchise les besoins humains selon une échelle où un besoin supérieur ne s'exprime que lorsque le besoin du niveau inférieur est satisfait (voir la figure page ci-contre). Si les besoins physiologiques élémentaires (faim, soif, etc.) sont satisfaits, d'autres apparaissent (besoin de sécurité, de confort matériel). Ensuite viennent les besoins d'affection, d'amour, d'appartenance sociale. Puis apparaissent les motivations sociales que l'on peut regrouper sous le terme de besoin d'estime, qui correspond dans le langage courant à l'ambition. Le besoin le plus élevé serait la réalisation de soi, de ses intérêts, aptitudes et valeurs.
Leçon n°2 : Savoir récompenser
Vous savez, les rats de laboratoire, les récompenses... Hé bien pour nous c'est pareil à ceci près... Les récompenses motivent mais pas seulement.
La motivation intrinsèque est celle qui nous pousse à nous adonner à une tâche sans besoin de récompense par l'intérrêt que nous portons à la tâche elle-même par curiosité ou par plaisir à réaliser cette tâche. Curieusement, de multiples expériences ont montré que les récompenses (argent ou autres...) ont tendance à diminuer cette motivation intrinsèque, de même que toute forme de pression ou surveillance... La motivation intrinsèque irait de pair avec le sentiment de choisir "librement", l'autodétermination...
Donc, récompenses et liberté... et le tour est joué ! ;-)
Leçon n°3 : Renforcer le sentiment d'appartenance
... Un manager, en laissant un employé choisir son activité, favorise son sentiment d'autodétermination. En valorisant son travail et ses initiatives, il renforce la compétence perçue, et l'ensemble asure une part de motivation intrinsèque bénéfique à l'engagement. En revanche, ne pas témoigner sa satisfaction risque d'affaiblir la motivation intrinsèque.
Que se passe-t-il si la sensation de compétence baisse ou si la contrainte s'accroît ? L'activité n'est plus pratiquée pour le plaisir qu'elle procure. La motivation est alors extrinsèque.
Et quand la seule motivation est d'echapper aux sanctions... le découragement pointe son nez.
cerveauetpsycho.fr septembre-octobre 2009
