Entreprise : Génération "Y", Génération "X", Génération "35h"

La "Génération Y", ces enfants des babyboomers nés entre 1980 et le milieu des années 1990, investit l'entreprise. S'interroger sur ses attentes et besoins pour repenser sa stratégie de recrutement, d'intégration et de management est gage de réussite. Check-up des mots-clefs qui la caractérisent.

Génération 2.0
Nés à l'ère des NTIC, les "Y" ont grandi et évolué avec Internet et les usages 2.0.

Interconnectés, sensibles au dialogue, ils aiment la transparence, l'ubiquité, l'ouverture sociale. "Le jeune Y ne recherche plus simplement un emploi et son salaire associé, mais une réelle expérience de vie, qui lui promet challenges, échanges, prises de paroles, montée en compétences…" (Le Journal du Net 11/07/08).

Pour les recruter, l'entreprise est amenée à repenser et renouveler ses moyens de communication. A côté des outils basiques, les sites des entreprises font "peau neuve" se dotant de plates-formes RH, de blogs… pour cibler et attirer les potentiels futurs collaborateurs. Ainsi, Air France propose aux internautes une interface collaborative avec les employés de la compagnie. Une communication de l'intérieur sur les métiers peut ainsi s'instaurer.

Selon Yves Desjacques, DRH du groupe Casino, "Les "Y" affichent des exigences très fortes en matière de progression de carrière et de qualité de vie au travail (…)" (La Tribune 05/09/08). A charge pour l'entreprise de donner du sens à leurs missions.

Pour les "Y", la carrière n'est pas tout! Ils peuvent s'impliquer en dehors de l'entreprise. Conscientes de ces aspirations, des entreprises leur répondent. Chez Ineum (consulting), un "power day" est organisé chaque année. Il permet aux collaborateurs volontaires de contribuer à des activités sociales ou environnementales au service d'une association partenaire (Les Echos 28/04/09).

Génération "Why"*?
Difficile de manager les jeunes de la génération Y.

Entrés dans l'entreprise, les Y, habitués à un monde qui change, peuvent en ressortir tout aussi vite : on les dit "surfeurs". Ils seraient plutôt en quête d'apprentissage permanent. Ainsi, chez Oliver Wyman, société de conseil, un jeune collaborateur peut suivre une dizaine de formations en trois ans. Son aîné en aura bénéficié de cinq en vingt ans.

Ils sont plus fidèles aux gens avec lesquels ils travaillent et dont ils apprécient le professionnalisme, qu'à leur entreprise. Pour eux, le respect n'est pas une question d'âge et doit être mutuel. Ils ne reconnaissent leur manager que s'il est présent, crédible et qu'il travaille à leur côté. Ils sont très exigeants en matière de progression de carrière et de qualité de vie au travail. Ils n'hésitent pas à multiplier les expériences professionnelles pour acquérir de nouvelles compétences et élargir leur réseau. Leur périmètre est européen ou international.

Certaines entreprises ont d'ailleurs intégré dans leur politique de recrutement ce besoin de mobilité.

BNP Paribas offre à chaque région la possibilité d'éditer un blog ce qui permet à l'entreprise de mettre en valeur ses opportunités de carrière, ses challenges…

AREVA a mis en place des outils pour que ses collaborateurs partagent avec leurs amis présents sur Facebook, les offres à pourvoir dans l'entreprise : moyen d'asseoir son image, sa notoriété.

Génération 35h
"Les jeunes ne me paraissent pas, a priori, moins motivés que leurs aînés, ils le sont simplement autrement." précise Philippe Vivien, DRH du groupe AREVA(Entreprise et Carrières, 19-24/09/07). Ils souhaitent trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Selon Emmanuel Hautempenne, consultant spécialiste des jeunes chez Sorgen "ils veulent bien gagner moins pour avoir plus de temps à côté, surtout s'ils ont un hobby qui les passionne" (Le Figaro Entreprises et Emploi, 19/09/05).

S'ils ne sont pas moins engagés, ils aspirent à plus de souplesse dans l'organisation de leur temps de travail. Adeptes du travail à distance que permet le développement des nouvelles technologies, ils sont prêts à donner des forts "coups de colliers" s'ils sont compensés par du temps libre. Bienvenue dans l'ère du donnant-donnant!

Génération Y/Génération X**
A l'heure où pèse sur les entreprises la gestion des seniors (cf alerte RH du 25/05/09 sur "L'emploi des seniors" et le Management RH du 10/05/09 sur ""Le travail des retraités" ), les DRH que vous êtes, doivent penser aux relations intergénérationnelles au travail (éviter par exemple les oppositions seniors/génération Y), susciter les échanges pour favoriser le transfert de connaissances et de savoir faire mutuel, préparer les nouveaux comportements managériaux. Il y aura lieu aussi de réfléchir à une politique de fidélisation telles que recherche des élements propres de motivation de cette génération (approche plus créative des métiers…).

* Y en anglais se prononce why. Il s'agit d'un jeu de mots pour caractériser une génération qui serait en demande constante de justifications.

** Génération X: personnes nées entre 1960 et 1980. Le terme X caractériserait le manque de repères de cette génération qui a grandi sous la guerre froide

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